働き方改革の一環として2019年4月から労基法や労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正が施行されました。対応すべきものは多いですが、これまで勤怠管理が不要とされていた管理者の労働時間把握も義務化されていますので詳細を見ていきましょう。

管理監督者の労働時間把握が義務化

これまでは下記のとおり労基法41条の2号で管理監督者の労働時間把握は適用外とされていましたが、2019年4月から労基法が改正されたことにより状況が変わりました。

第四十一条  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の

　各号の一に該当する労働者については適用しない。

  一  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

  二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

  三  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

（改正前の労基法41条の2号より）

 

これまでガイドラインで提示されていた「従業員の労働時間を客観的に把握すること」が法律で義務化されたのですが、それとともにこれまで適用除外となっていた管理監督者もその対象となります。

 

この管理監督者とは経営者と同じ立場で労働条件の決定や労務管理を行える従業員のことを意味していましたが、労働時間の規制や割増賃金の規制を受けないのを良いことに「名ばかり管理職」となっている従業員も少なくはありませんでした。

 

過重労働の問題は一般の従業員だけでなく管理職にも及んでいます。むしろ働き方改革により部下の勤怠管理に気を配るが故、自分の残業時間が増えてしまったという管理職が増えているという問題も。

 

こういった状況をうけ、管理監督者の健康管理も強化していくという目的で管理監督者の労働時間把握も義務化されるに至ったと言えるでしょう。

 

労働時間の把握には客観的な記録が必要

この労働時間の把握とは具体的に何をすればいいかというと『客観的な記録』が必要となります。

 

この客観的記録といういのは安衛法では『タイムカードやＰＣの使用時間の記録といったもの』とされており３年間保存する必要があります。つまり、自己申告制で勤怠を管理している場合はその方法を見直す必要があるということですね。

 

このように客観的記録を残すことで長時間労働が認められる従業員を見逃さず、健康管理の強化につなげていくというものです。

 

保管期限が伸びる可能性も？！デジタル化も検討しよう

すでに2019年4月に施行された労働時間把握の義務化ですが、対応が追い付かずとりあえずタイムカードでの記録を導入した、これまで通りタイムカードでの運用を管理職にも適用したという企業も多いのではないでしょうか。

 

今回はこれ以外にも改正されている法律が多く、その中でも残業時間の上限適用や割増賃金率の引き上げについては中小企業に対して猶予期間があります。しかし、この２つこそ手作業やエクセルで計算するのは大変なもの。また、タイムカードの保管期限も今後5年に増える可能性があるとされています。

 

法改正への対応に追われているという中小企業こそ勤怠管理のデジタル化を検討していきましょう。